Das kann Recruiting vom E-Commerce lernen.

Du suchst einen Job und es hat dich auf eine Stellenplattform verschlagen. Die Beschreibungen der Jobs klingen alle gleich und was man verdient, mag dir auch niemand so wirklich sagen.

Du klickst weiter auf die Webseite des Unternehmens, um dich zu bewerben, und wirst von einem langen Formular begrüßt. Zur Krönung darfst du die Stationen aus deinem Lebenslauf noch einmal im Formular angeben, damit es das Unternehmen einfacher hat, die Daten zu verarbeiten.

Nach Absenden des Formulars kommt erstmal nichts, außer Stille. Du bist dir nicht sicher, ob deine Bewerbung überhaupt angekommen ist und hast auch keinen Weg, es zu überprüfen.

Eine Woche später hast du immer noch nichts gehört und schreibst dem Unternehmen, ob deine Bewerbung angekommen ist. Eine freundliche Mitarbeiter:in antwortet dir, dass die Bewerbung angekommen ist und dass sie sich bei Interesse melden werden. Wann das ist, wird dir leider nicht gesagt.

Das beschriebene Szenario passiert jeden Tag in unterschiedlichsten Varianten (viele davon noch absurder) im Bewerbungsprozess unzähliger Konzerne. Wir finden, das geht um einiges besser.
Dafür ein kleines Gedankenexperiment: Wie würde es ein:e E-Commerce Expert:in angehen?

Stellenanzeige

Im Recruiting wollen wir zwar in diesem Fall keine Matratze verkaufen, aber dafür etwas anderes: Uns als geeigneten Arbeitgeber für qualifizierte Kandidat:innen.

Die Zeiten, in denen Recruiting nur daraus bestand, Bewerber:innen zu filtern und abzusagen, sind längst vorbei. Der Arbeitsmarkt ist so umkämpft wie nie und in vielen Branchen ist es heute ein Arbeitnehmer:innen- und kein Arbeitgeber:innenmarkt. Nichtsdestotrotz gestalten viele Unternehmen ihre Stellenanzeigen und Karriereseiten so, als hätten sie gerne weniger Bewerber:innen.

Aus der Brille einer E-Commerce Expert:in gesehen, würden wir uns zuerst genau durchdenken, welche Information für den Besucher der Seite wirklich relevant ist und wie wir diese bestmöglich darstellen können. Danach würden wir unterschiedliche Varianten testen, um die beste “Conversion Rate” zu finden, denn schließlich wollen wir keine Bewerber:in unnötig verlieren.

Des Weiteren würden die Produkte / Jobs genau differenzieren. Statt einfach generische “Software Entwickler” zu suchen, würden wir mehrere Ausschreibungen mit unterschiedlichen Schwerpunkten erstellen, wo wir denken, dass sich gewisse Bewerber:innen genau angesprochen fühlen.

Bewerbungsformular

Im Bewerbungsformular angekommen, würden wir uns an eine der wichtigsten Grundregeln im E-Commerce erinnern: Jeder zusätzliche Schritt und jedes zusätzliche Feld kostet Kund:innen. Kund:innen erwarten, dass wir es ihnen möglichst einfach machen, ihr Geld auszugeben. Wenn wir das nicht tun, haben sie genug Zeit und Frust als Grund, um es sich noch einmal anders zu überlegen.

Besonders digital aktiven Bewerber:innen würden wir die Möglichkeit geben, einfach ihr LinkedIn-Profil zu verbinden. Und für alle anderen würde der PDF Upload reichen, die Auswertung würden wir im Hintergrund mit einer OCR-Software automatisiert vornehmen. Mit einem Chat-PlugIn würden wir sicherstellen, dass Bewerber:innen bei Fragen gleich jemand zur Verfügung haben.

Bewerbungsprozess

Sobald die Bewerbung bei uns einlangt, würden wir sofort automatisiert eine Bestätigung schicken, dass die Bewerbung eingelangt ist und einen Zeitplan kommunizieren, bis wann die Bewerber:in mit einer Rückmeldung rechnen darf. Zusätzlich würden wir ihr ein FAQ verlinken mit wichtigen Informationen zum Unternehmen und Bewerbungsprozess. Statt “Bestellung eingelangt”, “Bestellung wird verpackt” und “Paket ist auf dem Weg” würden wir der Bewerber:in Updates zum Bewerbungsprozess schicken und ob sie noch im Rennen ist. Wenn wir sie enttäuschen müssen, würden wir eine persönliche Nachricht mit einer Erklärung für die Umstände schicken und sie einladen, es in Zukunft noch einmal zu probieren.

Fazit

Als Kund:innen würden wir nie akzeptieren, was heute noch immer Standard auf Karriereseiten und in Bewerbungsprozessen ist. Mit kleinen Änderungen kann die Erfahrung von Bewerber:innen signifikant verbessert werden und damit auch die Menge und Qualität der Bewerbungen. Deshalb haben wir uns als Unternehmen unter anderem auf diesen Bereich spezialisiert und mit Sociahiro eine eigene Schwesterfirma, die im Bereich der automatisierten Stellenbewerbung ansetzt. Aber selbst wir sind noch am Anfang und wir glauben, dass hier in den nächsten Jahren noch mal ein riesiger Qualitätssprung passieren wird. Unser Anspruch ist es, diesen Qualitätssprung anzuführen.